Seis estudios del proyecto Permitido discriminar 2, desarrollados por investigadores de Digna, Trabajo y Género y tres facultades de la Universidad de los Andes, fueron discutidos en dos encuentros con representantes de entidades públicas y profesionales de gestión humana.
¿Qué necesita saber un empleador para decidir si una persona puede desempeñar un trabajo? ¿Hasta dónde debe llegar la búsqueda de información sobre quien aspira a un cargo? Estas preguntas orientaron dos encuentros de presentación y discusión de resultados de la investigación Permitido discriminar 2: evidencia empírica y nuevas fronteras de la discriminación laboral en Colombia, realizados el 13 y el 15 de octubre en la Universidad de los Andes.
La investigación reúne seis estudios sobre las prácticas que intervienen en los procesos de selección de personal en el país. Fue desarrollada por investigadores de Digna, Trabajo y Género, junto con las facultades de Derecho, Ciencias Sociales y Ciencias de la Universidad de los Andes. Su propósito es aportar evidencia para comprender cómo se manifiesta la discriminación antes de la contratación y qué condiciones pueden contribuir a prevenirla.
Los encuentros permitieron poner estos hallazgos en conversación con distintos sectores: primero, con representantes de entidades públicas y actores vinculados a la protección de los derechos laborales y la igualdad de oportunidades incluyendo miembros de la Corte Constitucional, la Defensoría del Pueblo, el Ministerio del Trabajo y el Congreso de la República; después, con profesionales que participan directamente en los procesos de reclutamiento, selección de personal, gestión humana y medicina ocupacional.
Lo que ocurre antes de la contratación
Aunque la selección de personal suele entenderse como una evaluación de conocimientos, experiencia y competencias, durante esta etapa también pueden intervenir criterios que no necesariamente están relacionados con las funciones del cargo. Los estudios documentan prácticas asociadas con prejuicios sobre el género, la apariencia y el origen social, así como preguntas sobre responsabilidades familiares y pruebas que pueden revelar información íntima de quienes aspiran a un empleo.
Estas prácticas pueden desplazar el foco de la selección: en lugar de concentrarse en las capacidades necesarias para desempeñar un trabajo, pueden dar lugar a decisiones basadas en características personales o información que no resulta pertinente para el cargo.
La investigación también identifica un marco de reglas dispersas y dificultades para hacer efectivas las protecciones de quienes buscan empleo. Estos hallazgos abren preguntas sobre la transparencia de los procedimientos, los límites de la información que puede solicitarse a los candidatos y las herramientas institucionales disponibles para prevenir y atender posibles situaciones de discriminación.
Encuentros para ampliar la discusión
El primer encuentro, realizado el 13 de octubre, reunió a representantes del Ministerio del Trabajo, la Defensoría del Pueblo, la Secretaría Distrital de la Mujer, el Congreso de la República y la Corte Constitucional, entre otros actores relacionados con los derechos laborales y la igualdad de oportunidades.
La conversación se concentró en los desafíos que plantea la prevención de la discriminación durante la selección de personal. A partir de los resultados de los estudios, los participantes discutieron alternativas para promover procesos más transparentes, fortalecer la regulación y examinar los mecanismos de supervisión y protección en esta etapa de la relación laboral.
El segundo encuentro, realizado el 15 de octubre, convocó a profesionales de gestión humana, reclutamiento, selección de personal y medicina ocupacional. En este espacio, la discusión se acercó a las decisiones y dinámicas organizacionales que intervienen en la evaluación de los candidatos.
Una de las preguntas centrales fue cómo se definen los requisitos de acceso a un empleo y qué posibilidades tienen los profesionales de selección de cuestionar criterios injustificados. Entre los asuntos abordados estuvieron la pertinencia de los requisitos educativos y del dominio del inglés, la relación entre los criterios técnicos de selección y las preferencias de quienes toman las decisiones finales, y las condiciones necesarias para que las recomendaciones médicas se traduzcan en adaptaciones del trabajo, en lugar de convertirse en barreras de acceso.
Las intervenciones también plantearon nuevos interrogantes sobre salud mental, inclusión de personas con discapacidad y uso de inteligencia artificial en la evaluación de candidatos. Estas discusiones permitieron ampliar las preguntas de investigación y destacar la importancia de examinar no solo los procedimientos de selección, sino también las condiciones organizacionales que pueden facilitar o limitar la prevención de la discriminación.
De la evidencia a las recomendaciones
Los dos encuentros buscaron propiciar un diálogo entre la investigación académica, las instituciones públicas y los profesionales que participan en la selección de personal. La interlocución con estos sectores permite contrastar los hallazgos con distintas experiencias y perspectivas, e identificar preguntas relevantes para abordar la discriminación laboral en Colombia.
Esta investigación interdisciplinaria cuenta con financiación de la Vicerrectoría de Investigación y Creación de la Universidad de los Andes, en el marco de la convocatoria Horizontes Conectados 2025.
